Práva a povinnosti ženy i muže v období těhotenství a po porodu z pohledu pracovního práva

Autor/ka: JUDr. Nataša Randlová, Ph.D., Mgr. Miroslav Nerad
Datum publikace: 13. 09. 2022, Aktualizováno: 31. 10. 2022
Příchod dítěte do rodiny s sebou nese nejen mnoho radosti, ale i starostí. Pracovní právo poskytuje rodičům ochranu, které mohou využít a kterou jim zaměstnavatelé musí poskytnout. Cílem tohoto článku je osvětlit práva a povinnosti vůči zaměstnavateli související s rodičovstvím a přinést praktický pohled na to, co zaměstnanci smí, a co naopak zaměstnavatelé nesmí.

Obsah článku

V článku zároveň čtenářům vysvětlíme pojmy, které se veřejnosti často pletou, a pokusíme se jim úpravu přiblížit pomocí příkladů.

Mateřská dovolená

Smyslem a účelem mateřské dovolené je poskytnout matce ochranu těsně před porodem a po něm. Mateřská dovolená poskytuje, kromě klidného donošení dítěte a rekonvalescence po porodu, i prostor pro vytvoření vztahu s novorozencem.

Nástup na mateřskou dovolenou

Podle zákoníku práce matka nastupuje na mateřskou dovolenou zpravidla šest týdnů před očekávaným dnem porodu, konkrétní datum nástupu si však vybírá nastávající matka. Na mateřskou dovolenou lze nicméně nastoupit nejdříve osm týdnů před očekávaným dnem porodu, který určil gynekolog matky.

Zaměstnankyně je povinna zaměstnavateli oznámit, kdy hodlá na mateřskou dovolenou nastoupit, a to s dostatečným předstihem. Zároveň by měla prokázat datum očekávaného porodu. V praxi se tak často činí prostřednictvím žádosti o peněžitou pomoc v mateřství, kterou za zaměstnankyni podává zaměstnavatel. Lze doložit i potvrzení gynekologa či nechat nahlédnout do těhotenského průkazu, kde je datum vyznačeno.

Délka mateřské dovolené

Mateřská dovolená trvá 28 týdnů. Pokud se matce narodí dvě nebo více dětí, mateřská dovolená trvá 37 týdnů.

Příklad:

Zaměstnankyně má očekávané datum porodu 20. června. Šest týdnů před porodem je 9. května.

Pokud se zaměstnankyně rozhodne nastoupit na mateřskou dovolenou až 16. května – cítí se například dobře a práce ji nezatěžuje (pět týdnů před porodem) – po porodu bude moci čerpat pouze 22 týdnů – celkově tedy bude moct vyčerpat pouze 27 týdnů mateřské dovolené.

Pokud zaměstnankyně na mateřskou nastoupí 9. května (šest týdnů před porodem), ale porod nastane o týden dřív, tj. 13. června, po porodu bude moci čerpat celou zbývající část z 28 týdnů – po porodu vyčerpá ještě 23 týdnů.

Pro celkové trvání mateřské dovolené je však důležité datum nástupu. Pokud zaměstnankyně před porodem vyčerpá méně než 6 týdnů, po porodu jí zbyde pouze 22 (31) týdnů – mateřská dovolená může být celkově „kratší“. Pokud se však dítě narodí předčasně (dříve než ve stanovené datum), zaměstnankyně smí vyčerpat celou zbývající část z 28 (37) týdnů.

Matka není povinna vyčerpat celou mateřskou dovolenou, do práce se smí vrátit i dříve. Celkově však nesmí mateřská trvat méně než čtrnáct týdnů a zároveň se matka nesmí do práce vrátit dříve než šest týdnů po porodu. Zaměstnavatel jí ani v jednom z těchto případů nesmí dovolit pracovat.

Pokud by se dítě naneštěstí nenarodilo živé, mateřská dovolená trvá celkem čtrnáct týdnů.

Návrat z mateřské dovolené

Po návratu z mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnankyni vrátit zpět na její původní práci a pracoviště, takzvaně na „stejnou židli“. Pokud původní práce odpadla nebo došlo ke zrušení pracoviště, je zaměstnavatel povinen zařadit ji podle pracovní smlouvy, to jest podle sjednaného místa výkonu práce a druhu práce.

Zaměstnankyně může žádat zaměstnavatele, aby jí po skončení mateřské dovolené ihned umožnil čerpat „klasickou“ placenou dovolenou – pracovní volno se tak může prodloužit. Zaměstnavatel je povinen vyhovět. Zaměstnankyně si může sama určit, kolik „klasické“ dovolené chce čerpat.

Obrázek
Žena pracuje na PC

Peněžitá pomoc v mateřství

Mateřskou dovolenou nehradí zaměstnavatel. Po tuto dobu se zpravidla čerpá peněžitá pomoc v mateřství (dávka nemocenského pojištění), kterou vyplácí okresní správa sociálního zabezpečení (OSSZ). Peněžitá pomoc se poskytuje v zásadě po stejnou dobu, jako se čerpá mateřská dovolená.

Na peněžitou pomoc v mateřství má nárok nejen matka, která dítě porodila, ale například také osoba (i muž), která dítě osvojila (adoptovala) nebo převzala do pěstounské péče, či osoba pečující o dítě namísto matky v případě jejího úmrtí.

Podmínkou nároku je účast na nemocenském pojištění alespoň 270 dnů v posledních dvou letech před čerpáním peněžité pomoci. Do doby pojištění se počítá i úspěšně ukončené studium na SŠ, VOŠ, VŠ nebo konzervatoři.

Žádost o dávku se podává zaměstnavateli. Ten je povinen ji předat okresní správě sociálního zabezpečení.

Pokud by matka (či jiná osoba) neměla nárok na peněžitou pomoc v mateřství, stále může čerpat rodičovský příspěvek (viz dále).

Rizikové těhotenství

Takzvané rizikové těhotenství může mít pro pracovní poměr dva důsledky.

Buď podle lékaře zaměstnankyně nemůže vykonávat konkrétní práci sjednanou v pracovní smlouvě – pak je zaměstnavatel povinen zaměstnankyni převést na jinou práci, která je pro ni vhodná vzhledem k jejím zdravotnímu stavu – nebo může práce v rizikovém těhotenství představovat tak vážné ohrožení zdraví, že lékař vystaví neschopenku a zaměstnankyně nepracuje vůbec.

Rodičovská dovolená

Rodičovská dovolená je dalším druhem pracovního volna, poskytovaným v souvislosti s narozením dítěte. Rodičovská dovolená se poskytuje jak matce, tak i otci.

Nástup na rodičovskou dovolenou

Rodičovská dovolená se poskytuje na žádost zaměstnance, který si zároveň sám určuje den nástupu. Nastoupit ji může kdykoliv do 3 let věku dítěte.

Stejně jako v případě mateřské dovolené, i v případě rodičovské by zaměstnanec měl oznámit nástup s dostatečným předstihem a měl by prokázat narození dítěte – například předložením rodného listu zaměstnavateli (pouze k nahlédnutí).

V současné době (rok 2022) se očekává novela zákoníku práce zohledňující požadavky stanovené novou směrnicí Evropské unie. Novela má, mimo jiné, určit lhůtu, ve které mají zaměstnanci předem žádat o rodičovskou dovolenou.

Délka rodičovské dovolené

Příklad:

Zaměstnanec požádá o čerpání rodičovské dovolené do věku 2 let věku dítěte.

Pokud se rozhodne, že si chce prodloužit rodičovskou dovolenou, a to až do 2,5 let věku dítěte, smí žádat o prodloužení a zaměstnavatel mu musí vyhovět.

Rodičovská dovolená trvá až do tří let věku dítěte. Matce přísluší od skončení mateřské dovolené, otci již od narození dítěte. Kromě dne nástupu si zaměstnanec určuje i den jejího ukončení a nemusí nutně vyčerpat celou dovolenou. Pokud si zaměstnanec určí rodičovskou dovolenou kratší, než je její celkové délka, smí vyčerpat i zbývající část (vždy však do tří let věku dítěte).

Návrat z rodičovské dovolené

Po skončení rodičovské dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit podle pracovní smlouvy – podle sjednaného místa výkonu práce a druhu práce. Nemusí se nutně jednat o „stejnou židli“.

Je třeba upozornit na bohužel rozšířené tvrzení zaměstnavatelů, že nemusí dodržet ani pracovní smlouvu. Toto tvrzení je nepravdivé a ke změně pracovní smlouvy, tedy sjednaného druhu práce, nemůže dojít tím, že zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou.

Pokud by zaměstnanec čerpal rodičovskou dovolenou pouze po dobu, po kterou by matka mohla čerpat mateřskou dovolenou, může zaměstnavatele žádat, aby mu ihned po skončení takto krátké rodičovské dovolené umožnil čerpat „klasickou“ dovolenou. Zaměstnavatel je povinen vyhovět. Zaměstnanec si může sám určit, kolik „klasické“ dovolené chce čerpat.

Příklad:

Zaměstnankyně má v pracovní smlouvě sjednán druh práce „prodavačka“ a jako místo výkonu práce „Praha“. Zaměstnavatel má v Praze několik prodejen, na Zličíně prodává obuv a na Černém Mostě oblečení. Před nástupem na mateřskou dovolenou zaměstnankyně prodávala boty na Zličíně.

Po návratu z mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen ji opět zařadit na „původní židli“ – musí opět pracovat na Zličíně a prodávat boty. Teprve pokud by její práce odpadla nebo by se zrušilo pracoviště, mohl by ji zařadit na Černý Most – například zaměstnavatel by úplně zrušil prodejnu na Zličíně.

Po návratu z rodičovské dovolené ji zaměstnavatel může zařadit nejen zpět na Zličín, ale může ji hned nechat prodávat oblečení na Černém Mostě (tedy v rámci sjednaného druhu práce i místa výkonu práce).

Další souvislosti rodičovské dovolené

Rodičovská dovolená, stejně jako mateřská dovolená, není hrazena zaměstnavatelem. Po dobu jejího trvání přichází v úvahu čerpání dvou dávek – dávky otcovské a rodičovského příspěvku.

Otcovská neboli dávka otcovské poporodní péče

Tuto dávku si lidé často pletou s rodičovskou dovolenou. Dávka otcovské poporodní péče se poskytuje otci dítěte, nebo muži pečujícímu o dítě namísto rodičů – například po osvojení (adopci), nebo převzetí do pěstounské péče.

Obrázek
Otec drží novorozence

Otcovská se poskytuje po dobu dvou týdnů, ale jedná se pouze o peněžitý příjem od státu (OSSZ) – zaměstnanec po tuto dobu zároveň čerpá rodičovskou dovolenou. O dávku se žádá přes zaměstnavatele.

Otcovská se čerpá během šesti týdnů od narození dítěte, respektive od převzetí dítěte do péče. U čerstvě narozeného dítěte se tato doba prodlužuje o dobu hospitalizace dítěte (ze zdravotních důvodů dítěte či matky) – typicky o dobu, než se matka s dítětem vrátí z porodnice.

Rodičovský příspěvek

Rodičovský příspěvek se také občas plete s rodičovskou dovolenou. Problém spočívá v tom, že zatímco rodičovská dovolená trvá nejpozději do tří let věku dítěte, rodičovský příspěvek je možné poskytovat až do čtyř let věku dítěte. Zaměstnanci si proto občas myslí, že rodičovská dovolená může trvat až čtyři roky.

O rodičovský příspěvek musí zaměstnanci žádat sami, a to u krajské pobočky Úřadu práce, v jejímž obvodu bydlí.

Rodičovský příspěvek činí celkem 300 000 Kč (respektive 450 000 Kč, pokud se narodí více dětí) a poskytuje se v měsíčních dávkách. Výši dávky určují rodiče sami, existují však zákonné limity na maximální výši měsíční dáv (bližší informace dostupné na internetových stránkách Úřadu práce – odkaz). Pokud se rodičům narodí další dítě před vyčerpáním celého příspěvku, zbývající částka se zpravidla jednorázově doplatí.

Pokud má jeden z rodičů zároveň nárok na peněžitou pomoc v mateřství (viz výše), rodiče mohou souběžně čerpat rodičovský příspěvek v případě, že je vyšší než peněžitá pomoc v mateřství – rodičovský příspěvek se čerpá právě ve výši tohoto rozdílu.

Zvláštní ochrana zaměstnanců-rodičů

Zákoník práce poskytuje řadu dalších práv a způsobů ochrany, které souvisí s těhotenstvím a rodičovstvím. Můžeme je rozdělit do několika kategorií.

Nástup do práce

Zaměstnavatel nesmí žádat informace o těhotenství a zaměstnankyně není povinna jej oznamovat. Zaměstnavatel tuto informaci smí vyžadovat jen v odůvodněných případech – které spočívají v povaze práce (viz další část) nebo pokud tak stanoví právní předpis.

Obecně řečeno zaměstnavatel nesmí při výběru uchazečky o práci brát v úvahu, zda je těhotná, popřípadě zda kojí nebo má děti. Pokud se však jedná o práce, které jsou těmto zaměstnankyním zakázané (viz dále), může takovou uchazečku oprávněně odmítnout.

Zvláštní ochrana těhotných, kojících a matek do 9. měsíce po porodu

Pokud zaměstnankyně koná nevyhovující práce, je zaměstnavatel povinen ji převést na jinou práci, konkrétně se jedná o:

  1. zakázané práce – například s vysokou svalovou zátěží,
  2. práce, které podle lékaře ohrožují těhotenství nebo mateřství (například při rizikovém těhotenství).

Seznam zakázaných prací a pracovišť je uveden ve vyhlášce Ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb. (dostupné online např. zde)

Pokud tyto zaměstnankyně konají práci v noci, mohou žádat o zařazení na denní práci. Zaměstnavatel musí vyhovět.

Při převedení na jinou práci může dojít ke snížení příjmu zaměstnankyně. V takovém případě rozdíl nahrazuje vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, který poskytuje OSSZ a o který se žádá přes zaměstnavatele.

Přestávky ke kojení

Zákoník práce poskytuje také přestávky ke kojení. Přestávky ke kojení se poskytují zaměstnankyním s dítětem za následujících podmínek:

  1. zaměstnankyni na plný úvazek na každou směnu:
    1. za dítě do jednoho roku života – dvě půlhodinové přestávky,
    2. během dalších tří měsíců – jedna půlhodinová přestávka,
  2. zaměstnankyni se zkráceným úvazkem (alespoň polovičním) na každou směnu:
    1. za dítě do jednoho roku života – jedna půlhodinová přestávka.

Příklad:

Pokud zaměstnankyně na plný úvazek bude mít dvojčata do 1 roku života, bude mít nárok na 2 x 2 půlhodinové přestávky za každou směnu (celkem tedy 4 přestávky každou směnu).

Přestávky na kojení se poskytují za každé jednotlivé dítě.

Přestávky ke kojení dle zákoníku práce nejsou v praxi příliš rozšířené, protože jich zaměstnankyně může využít pouze tehdy, když nečerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Aby jich mohla využít, musí se vrátit do práce dřív, než její dítě dosáhne věku patnácti měsíců. To může nastat například u zaměstnankyně pracující z domova, která se rozhodne nečerpat rodičovskou dovolenou.

O přestávky ke kojení musí zaměstnankyně zaměstnavatele požádat. To, že své dítě kojí, přitom nemusí prokazovat žádným lékařským potvrzením. Stačí, že dítě splňuje zákonný věk. Přestávka ke kojení nemusí být nutně využita k fyzickému kontaktu s dítětem, ale například i k odstřikování mléka za účelem pozdějšího krmení dítěte v době, kdy zaměstnankyně bude například v práci.

Aby mohla zaměstnankyně přestávku ke kojení využít, musí jí k tomu zaměstnavatel poskytnout odpovídající prostory umožňující odpočinek vleže. Mělo by se jednat o uzavřenou místnost, kde bude mít zaměstnankyně soukromí. Splnění této povinnosti může být pro zaměstnavatele skutečným problémem, zejména v moderních prosklených kancelářích (open space).

Přestávky jsou placené a započítávají se do pracovní doby – směna se neprodlužuje.

Obrázek
Kojící žena

Zvláštní ochrana rodičů

Platí omezení pracovních cest. Zaměstnanci smí být vysíláni na pracovní cesty pouze se svým souhlasem a musí souhlasit s každou jednotlivou pracovní cestou (byť mlčky, tím, že odjedou). To se týká:

  1. těhotné zaměstnankyně,
  2. zaměstnance (ženy i muže), který pečuje o dítě do 8 let věku,
  3. osamělého zaměstnance (ženy i muže) pečujícího o dítě do 15 let věku.

Omezení práce přesčas:

  1. těhotné zaměstnankyně nesmí vůbec konat práci přesčas,
  2. zaměstnanci (žena i muž), kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, musí s jakoukoliv prací přesčas výslovně souhlasit.

Zákoník práce poskytuje zaměstnancům i další právo, a to žádat o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Zákoník práce neurčuje, o co zaměstnanec smí žádat. Může proto žádat například o zkrácení úvazku nebo jiný systém směn – například denní směny tak, aby pracoval pouze v době, kdy je dítě ve školce, či škole. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, odmítnout může pouze pro vážné provozní důvody. Žádost je vhodné podávat písemně a hned s konkrétní představou o zvláštní úpravě. Toto právo se týká:

  1. těhotných zaměstnankyň a
  2. zaměstnanců (žen i mužů) pečujících o dítě mladší než 15 let.

Vážné provozní důvody jsou dány tehdy, pokud by byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele. Podmínky se zkoumají v každém konkrétním případě. O vážné provozní důvody se ale nejedná například tehdy, kdy zaměstnavatel může situaci vyřešit přijetím nového zaměstnance jako zástupu.

Lze zmínit i pracovní volno v souvislosti s doprovodem dítěte k lékaři (do zdravotnického zařízení) kvůli vyšetření nebo ošetření pro náhlé onemocnění nebo úraz. Pracovní volno zaměstnanci přísluší po nezbytně nutnou dobu, maximálně však jeden den. Náleží za něj náhrada mzdy.

Ochrana před propouštěním

Zákoník práce v souvislosti s těhotenstvím a otcovstvím poskytuje i zvláštní ochranu před ukončením pracovního poměru.

Výpověď – zákoník práce rozlišuje tři skupiny chráněných zaměstnanců:

  1. těhotná zaměstnankyně:
    1. výpověď je možná pouze pro zvlášť hrubé porušení povinností,
  2. zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené po dobu, jako by byl na mateřské:
    1. zaměstnavatel nesmí dát výpověď,
  3. zaměstnanec na rodičovské dovolené:
    1. výpověď, pouze pokud se zaměstnavatel přemisťuje nebo
    2. pro zvlášť hrubé porušení povinností.

Pokud se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, může dát výpověď kterémukoliv zaměstnanci. Zde se ochrana neuplatní.

Okamžité zrušení pracovního poměru – zaměstnavatel nesmí dát:

  1. těhotné zaměstnankyni,
  2. zaměstnankyni na mateřské dovolené ani
  3. zaměstnanci na rodičovské dovolené.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době – neplatí žádné zvláštní omezení, ale nesmí být motivováno diskriminací. Pokud by zaměstnavatel zrušil pracovní poměr těhotné zaměstnankyně ve zkušební době právě kvůli tomu, že je těhotná, jednalo by se o nepřípustnou diskriminaci a takové zrušení by bylo neplatné.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru není nijak omezena.

Pro ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance pak rovněž neplatí žádné zvláštní omezení.

Závěr

Pevně doufáme, že se nám podařilo poměrně komplexně, ale jasně a stručně shrnout základní práva a povinnosti zaměstnanců (žen i mužů) a zaměstnavatelů v souvislosti s těhotenstvím a porodem. Popsali jsme i ochranu rodičů, kterou poskytuje zákoník práce, a uvedli i další souvislosti, které pro zaměstnance z porodu a rodičovství vyplývají. Pro podrobnější studium zmíněných úprav můžete využít následující odkazy:

V případě dotazů z oblasti pracovního práva (mateřské a rodičovské dovolené a zvláštní ochrany rodičů) mohou zaměstnanci využít bezplatného poradenství, které poskytují oblastní inspektoráty práce (odkaz). Pro dotazy na jednotlivé dávky mohou zaměstnanci využít infolinky Úřadu práce (rodičovský příspěvek) nebo ČSSZ (ostatní dávky).

Související literaturu a další zdroje informací naleznete také v naší Odborné knihovně.

Zaujal Vás článek a chcete každý měsíc dostávat informace o nových příspěvcích? Přihlaste se k odběru newsletteru nebo nás sledujte na Facebooku!

 

Odebírat newsletter   Sledovat na Facebooku

 

 
Autor/ka

Specialistka na pracovní právo, partnerka advokátní kanceláře Randl Partners a zakladatelka vzdělávacího centra Randls Training. Působí mimo jiné jako externí pedagog na Katedře andragogiky Filozofické fakulty UK v Praze a jako expert za Českou republiku v rámci European Centre of Expertise (ECE) v oblasti pracovního práva a zaměstnanosti při Evropské komisi. Je zakládající členkou České asociace advokátů specializujících se na pracovní právo (CzELA), členkou Evropského sdružení advokátů specializujících se na pracovní právo (EELA). Pravidelně publikuje v domácích i zahraničních periodikách.

Odborná knihovna:
Články:
Autor/ka

Advokátní koncipient v advokátní kanceláři Randl Partners a lektor vzdělávacího centra Randls Training. V rámci své pracovněprávní praxe se věnuje zejména oblasti elektronizace HR, změnám a skončením pracovního poměru, pracovní době a správním a přestupkovým řízením.

Články: